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【コラム】2019年新卒採用 欲しい人が集まる採用のしくみ

2018.01.19
ナレッジ

売り手市場、採用の短期化(もはや<超>高速化?)であっという間に過ぎ去っていった2018年度採用でしたが、2019年度採用はどんな流れとなるのでしょうか。

2019年は「2018年の不足分を次年度で取り返そうという姿勢から、採用数増」となる

・上場と非上場で大きな差「2019年の採用見通しも依然厳しい」と予測
・「内定者数の不足(63.6%)」を理由に半数以上(51.7%)の企業が「採用を継続する」と回答している。
「良い人材がいたら追加採用したいから」(37.1%)、「内定辞退の補充」(20.7%)等、積極的に人材を補充
・「採用難が続く」と見るも、およそ2割は「採用数を増やす」
※2017年11月8日マイナビ発表 9月から10月初旬にかけて実施。(上場企業274社、非上場1964社、合わせて2238社からの回答)

ダイレクトリクルーティング・セルフスクリーニングのしくみが確立

・欲しい学生にアプローチするダイレクトリクルーティング
「OfferBox(株式会社i-plug)」や、「iroots(株式会社アイタンクジャパン)」といった、ダイレクトマッチングの認知度の高まりにより、多くの企業や学生が活用するようになりました。スカウト業務の負担が重いことや(スカウト疲れなどという記事もあったり)、学生に会うことが昨年より難しくなった、などのスカウト型媒体の課題も見えてきていますが、先の数年はうまく活用できれば効果的な集客方法と言えるでしょう。

欲しい学生だけが集まってくるセルフスクリーニング

私のクライアントで、母集団を実務に必要な簿記資格保有者のみで構成することを決めた企業があります。母集団の数が減ることを懸念する意見もありましたが、わかりやすいメッセージが功を奏してなのか、学生側も資格を活かして活躍できる入社後の自分がイメージできるようでエントリー者のうち資格保有者の割合が増え、効果的に人を集めることができつつあります。

1人でも多くの母集団を形成するということを目的にするのではなく「この会社は自分に合わないだろう」「明確な人物像が自分と違う」と応募者自らが企業を選ばない働きかけもこれからの採用には必要だと思います。

説明会の内容がさらに充実

・学生のニーズにあわせて、テーマを複数用意する
経営トップの話を直接聞いてみたい。職場見学してみたいなど、学生の希望は様々です。「代表が語る会社の未来」「人事が本音で話す説明会」「先輩社員との就活の話を交えての座談会」など、聞きたいテーマをいくつか準備する工夫が必要です。

・選考スタイルがすべて同じである必要はない
「3月は説明会と一次選考を別日に行っているが、4月からは同日に開催する」「東京会場は大型なのでグループワークだが地方は個別面接」など、時期・地域によって内容を変えるなど臨機応変な選考を考えていただきたいです。ただし学生によって面接回数が異なる場合はそれなりの理由と説明が必要です。

・WEB説明会の実施
 昨年度は約10%の企業が実施。リアルな説明会と比較しても企業理解などは可能との手応えを感じており、2019年はさらに増えることが予想されます。

2月は3月の前哨戦スタートに向け、選考を始める企業も多くなります。
今年の採用戦線を迎えるにあたり選考内容など、はやめに整理していただくことをおすすめいたします。

プロフィール

ツナグ・ソリューションズ コンサルタント 和田正美

1989年株式会社リクルートフロムエー(現リクルートジョブズ)入社。バブル期を人事部門で新卒採用担当として過ごす。その後、ベンチャーIT企業で人事総務業務全般を担当、総務人事・広報IR担当取締役となる。人事業務を幅広く担当する中、企業の課題を解決するには採用が最重要と考え、ツナグ・ソリューションズにて採用コンサルタントとして活動している。

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