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- Beyond the 2020 -「人と企業のマッチング」採用の真髄を見極めるAI面接とは


目次[非表示]

  1. 1.プロフィール
  2. 2.きっかけは「アンマッチ」への気づき
  3. 3.LINE世代にも受け入れられたAI面接
  4. 4.コロナ影響によって受けた変化
  5. 5.withコロナや通年採用をサポートする手段に
  6. 6.世界共通の面接のプラットフォームになる未来

新型コロナウイルスの感染拡大・多数の労働に関する法改正など採用市場はより複雑化、そしてより不透明な状況です。ツナグ・ソリューションズでは「Beyond the 2020」と称し、対談やインタビュー等を通じて、採用活動成功の秘訣を探ります。

今回のゲストは、「面接官が多忙でスケジュールが合わない」「面接官によって基準にバラつきがでてしまう」そんなお悩みを解決する「SHaiN」を運営する株式会社タレントアンドアセスメント 代表取締役 山崎俊明 氏です。


プロフィール

株式会社タレントアンドアセスメント

代表取締役 山崎俊明 氏


山崎 俊明(やまさき としあき)

株式会社タレントアンドアセスメント 代表取締役

株式会社大正銀行、アクサ生命保険株式会社を経験後、2011年に独立し、株式会社T&Aパートナーズを設立。採用コンサルティングを主とした事業を展開。

2014年に株式会社タレントアンドアセスメントを設立し、AI面接サービスの主軸となる「戦略採用メソッド」を確立させる。2017年に世界初となる対話型AI面接サービスSHaiNの開発に成功し、サービスを開始。「採りたい気持ちをカタチにしたい」をコーポレートスローガンに掲げ事業を展開している 。


株式会社ツナグ・ソリューションズ

営業企画本部 本部長 玉井 生


玉井 生(たまい せい)

株式会社​ツナグ・ソリューションズ 営業企画本部 本部長

2003年 ユメックス株式会社入社以来13年間、リテール営業、大手営業組織の立ち上げ、経営企画・営業企画責任者として人材領域の営業・事業推進に従事。個人・マネージャーとして複数回のMVP表彰。

2016年7月に株式会社ツナグ・ソリューションズにjoin。トップコンサルタントとしてソリューションの提供とマーケティング・ソリューション開発・推進に従事。



きっかけは「アンマッチ」への気づき

玉井:

まずはじめにSHaiNはどのようにして誕生したのか、開発背景を教えていただけますでしょうか。

山崎:

2011年、タレントアンドアセスメントの前身、T&Aパートナーズという会社を起業しまして、当時、企業コンサルティングを生業にしていました。その際、色々な企業様にお話をお伺いするんですが、どの企業も一番課題となっているのが『人材について』だったんですね。

「営業ができない」「新しいことにチャレンジできる人がいない」など、そもそも自社に必要な人を採用して教育をしているはずなのに、なぜそういった人材が育っていないのか。そこには、採用する時点での課題があるのでは無いか?と着目し、「採用に特化したコンサルティング」をコンセプトに掲げ、2014年、T&Aパートナーズからスピンアウトするような形で、株式会社タレントアンドアセスメントを設立したんです。

そこから、T&Aパートナーズで感じてきた課題、そして過去の職務経験で培ってきた経験や知見などを照らし合わせながら現代の企業が抱える人材課題を解決するため、科学的面接手法「戦略採用メソッド」を開発しました。当初はこの戦略採用メソッドを展開していったのですが、いざ実際に面接現場で実施すると、どうしても面接官の価値観や経験に基づいた評価になってしまったり、興味本位や意味のない場当たり的な質問をしている企業様もあったりと、人が行う面接では限界があるな、と感じていたんです。

そんな中2016年、テレビでソフトバンクロボティクスの人型ロボット「Pepper」が人と歩きながら会話している姿を目にしたんです。「これは!」と思いましたね。「もしかしたらAIには、人ができなかったメソッドを用いた面接ができるかもしれない」と。早速社内会議で「Pepperに面接をさせてみたい」と提案したんです。当時のメンバーは半信半疑だったと思うのですが(笑)「面白そうじゃないですか」と言ってくれて。それが対話型のAI面接サービスSHaiNを開発したきっかけですね。

形になるまで約1年。色々と紆余曲折ありましたが、私たちには「採用に特化した知識と経験」、そこから開発した「戦略採用メソッド」があるからこそ、人の資質を見極めるAI面接が実現できたと自負しています。


玉井:

採用コンサルという源流からいまのAI面接ができているので、効率化とか業務削減とかいう観点からの開発ではないという事ですよね? 

山崎:

そうなんですよ。「どうすれば求職者が持っている資質と企業が求める人材像とがマッチングするか?見極められるか?」といった採用の本質から生まれたのがSHaiNなんです。人が行う面接では1人ひとりにある程度の時間をかけて同じ質問をし、同じ基準の評価をしなければ見極めはできません。AIは誰に対しても同じ質問をする、評価も戦略採用メソッドに基づいているからこそ実現できるものなんです。効率化や業務工数削減は、言わばその副産物なんですよ。



LINE世代にも受け入れられたAI面接


玉井:

導入が200社程と伺っているんですが、皆様どのような使い方をされていますか?

山崎:

選考フローで言うところの応募(履歴書やエントリーシート)や筆記試験、一次面接の代わりとしてご提案しています。企業様も、最終面接前や入社前に本人の経験や資質を確認できるものとして初期段階で活用されているケースが多いですね。

過去、企業様の中には筆記テストやグループ面接の結果と一緒にSHaiNのレポートも手元に置きながら最終面接をしたケースもありましたが、結論、「資料は情報量が多く詳しいSHaiNの評価レポートがあれば十分だ」と言っていただけたぐらいなんです。今ではその企業様は、一次面接を廃止する代わりにSHaiNを導入し、利用件数も10倍以上になりました。


玉井:

なるほど。世の中に出してから感じたSHaiNの新たな価値があれば教えていただけますか?

山崎:

SHaiNを導入する企業様の価値だけでなく、受検者様からも評価を得られるようになったのは新たな価値ですね。授業や研究を休まずに面接を受けることができ、朝や夜といった企業が営業していない時間帯、海外留学生のような時差や距離がある求職者も機会損失なく面接を受けることができます。



玉井:

確かにそうですね。面接も実際、人の時間を奪っているんですよね。

山崎:

そうなんですよ。例えば面接を受けるために移動や待ち時間で2時間かかるのに、いざ面接が始まると自分の持ち時間は15分とかしかない(笑)。企業都合で受検者の時間を勝手に奪い、「15分で何がわかるのか」と疑問に思いながら、こういうものなんだと就職活動をしている。

今の若い方は究極、電話のようにオンタイムで繋がらなくてもよくて、自分の都合がつく時間にじっくり面接を受検して、かつ面接結果をきちんと見てもらって合否が返ってくればいい。まさにLINE世代に合致していますよね。

こう考えると、SHaiNは企業側のメリットだけでなく、これまでの就職活動の不条理に一石を投じるものだと思っています。



コロナ影響によって受けた変化


玉井:

まさに時代の潮流が変わり始めているというのがこのコロナ時代だと思うんですが、この採用市場の中で感じる変化ってありますか?

山崎:

はい、それはすごく感じています。SHaiNが比較・検討されるツールは新型コロナの前でも後でもWEB面接なんですが、問い合わせ内容が変化しましたね。

実際、この新型コロナウイルス感染症拡大を境に、WEB面接を利用する企業が急増してますよね。と同時に、従来までの人が行う面接での課題がよりリアルになったんですよ。今回、『人に会えない』という状況においてWEB面接を導入することで、従来ではアプローチしづらかった地域に接触しやすくなったというメリットはあった。

一方で、採用の根幹を成す「人の資質を見極める」という課題は、対面面接以上に難しくなった。そんなことを背景に、「さらにもう一歩進んだ課題解決ツールはないか?」という観点からの問い合わせが増えていますね。


玉井:

競合だったものが、競合からでてきた課題に対してSHaiNが解決していくという風に変わってきているという事ですかね。WEB面接ででてきた課題にはどんなものがあって、SHaiNでどのように解決していったか、みたいな事はありますか?

山崎:

WEB面接は限られた時間の中で、限られたフレームからその人のことを見抜かなければならないんですよ。話し方などで雰囲気は分かっても、目線も合いませんし、それが本心かどうか非常に分かりづらい。物理的な制約があればあるほど、頼りどころは面接を実施する人の質問力になるんです。面接は経験ではなく技術です。この技術が無い人が面接官になってしまうと、資質を探る質問ができないし、人によるバラツキも出やすい。結果、評価も曖昧になり内定出しをする根拠がない。「なんとなくコミュニケーションも取れるし、自分の意見も言っているし」などの理由で、単に話し上手が内定をもらう、ということになってしまいがちです。

実際に、対面面接と同じようにできると思ったけどできなかった、できている自信がない、という声も聞きます。この可視化された課題は、結局のところ対面面接の課題と同じなんですよね。


玉井:

たしかに。その人の本心がわからない中でどう決めるんだ、ってことですよね。

山崎:

はい。結果、「なんとなく合格」になってしまうんです。そして入社して初めてアンマッチかどうかが分かるという。もちろん優秀な方も採用できているとは思いますが、そうでない方もいるかもしれない、ということを肌で感じられているみたいですね。


玉井:

なるほど。ちょっと視点を変えた質問になりますが、SHaiNを使っている企業のベストプラクティス的なことを何か教えていただけますか?

山崎:

やはり初期フェーズでSHaiNを活用いただき、その結果を元に次節の面接をしっかり行うというのが一つの成功事例ですかね。

例えば、部活やサークルのことしか話さない方とか、学業やアルバイトなどいろいろなエピソードを話す方とか、当然、次の面接で聞く質問は1人ひとり変わってきますよね。本人が話した内容を文字起こしされたデータできちんと確認し、適切な話をしてあげる。

例えば、海外留学の経験を持っている方に、その話を再度広げて聞きながら「自社にはチャレンジできる環境があるんだよ」と話をするとワクワクすると思うんですよね。同時に「この会社でいろいろなチャレンジをしてみたい」といった入社への動機付けにもなります。

イメージ的にはSHaiNを使って、これまで1次選考・2次選考と点と点で繋がっていなかった面接内容を、1次選考から2次選考に線で繋げるというか。中には、AI面接後の選考辞退者がゼロになったという会社もあるぐらいなんですよ。だから逆説的に、辞退されなければ母集団はそれほど多くなくていいという企業様もありました。辞退されてしまうのは動機付けや共感性が不十分だった、コミュニケーション不足だったという事なんですよね。



withコロナや通年採用をサポートする手段に


玉井:

今後オリンピックぐらいまでの間にSHaiNが担う役割や価値を教えていただけますか?

山崎:

そうですね、当面コロナ禍が続いていくというのは容易に想定できますが、それは人と会いにくい状況も続く、ということですよね。そうなった時に私たちができることは「これまで人がやってきた事をDX化(デジタルトランスフォ―メーション化)できるのか」というところだと思うんですよね。

今まで人がやってきたことをAIでもきちんと行う。しっかりと人の話を聞いて、文字起こしをしてデータ化するという部分は、結果的に人が行うよりも良くなっていくんじゃないかと思っています。ただ、好きとか嫌いとか、企業文化や風土といった感覚的な部分はAIにはわからない。人が行うべきこと・AIでできることとを役割分担していく時代だと思いますね。

そして学歴といったレッテルがそれほど重要視されない時代がより明確になってくるのではないかと思っています。その人が持っている資質で採用をきめて、能力・スキルというのは別の物差しで図っていったり教育していく。そういう方向にシフトしていくんじゃないかなと思いますね。


玉井:

ここ数年で新卒の採用環境は大きな変化を迎えていますよね。採用形式も一括採用から通年採用・JOB型採用の推奨などが挙げられますが。その中でこのコロナの影響ですよね。

山崎:

そうですね。採用の通年化は、労働人口の低下も見えているのでさらに進むと思いますが、そうすると学生は授業や研究を休まないでも就職活動ができる、卒業後に留学などの経験を積んだ上で選考を受けられる企業を探すようになる。そんなシーンでAI面接が解決できるんじゃないかと思っています。

例えば、通年採用を始めると選考は個の対応にならざるを得ません。そうすると企業側は一括採用時のような比較対象者がいない中で個を見極めなければならず、今まで以上に感覚的、定性的な評価になってしまいますよね。SHaiNは唯一無二のAI面接官なので、同じ基準で面接・評価し、定量化できることは大きなメリットになると思います。


玉井:

確かに。人によって面接官が違うこともないですし、その人のコンディションなどに左右されなくなりますね。かつ定量化できると。

山崎:

この点がWEB面接との差別化になってくるんじゃないかと思いますね。


世界共通の面接のプラットフォームになる未来

玉井:

いまSHaiNに備わっている機能以外で、今後つけていきたい機能ってありますか?

山崎:

多言語化は進めていきたいと思います。それと、SHaiNをもっと人の面接と同じようなところまで高めていきたい、会話しているような感じですかね。例えば、相槌を打ったり相手に安心感を与えることができるような、そんな部分を進化させていきたいと考えています。ゆくゆくは日本から世界へ、世界から日本へ、就職活動がボーダレスとなるような、世界共通の面接のプラットフォームにする。そんな事を実現していきたいです。



さいごに

自社にマッチした人材を見極めるのが採用面接の本質であり、それは経営の根幹ともいえます。だからこそ、きちんと求職者のことを知り、両者にとって幸せなマッチングができることはすべての企業が望んでいることでしょう。そのためにも、「AI」と「人」が適切な役割分担をしていくことは、一つの大きな方向性になっていきそうです。

ツナグ・ソリューションズでは、お客様の採用活動に関するお悩みや課題にあわせて、最適なサービスを提供しています。お気軽にご相談ください!



株式会社タレントアンドアセスメント

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