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withコロナ時代の採用ホームページのススメ

採用活動において、自社の情報を発信するために重要な一つのツールは「採用ホームページ」です。しかし、採用ホームページを設けたはいいものの、どんな点に気をつけて運用すべきかイメージできないという企業様も多いのではないでしょうか。

こちらの記事では、withコロナ時代における採用活動のあり方を踏まえ、気をつけたいポイントやよくある課題を解説しています。

目次[非表示]

  1. 1.新型コロナウイルス前後の採用マーケット
    1. 1.1.マクロ採用市場の動向
    2. 1.2.企業の採用動向
    3. 1.3.応募者の動向
  2. 2.withコロナ時代の採用活動におけるポイント
    1. 2.1.応募者の下見はオンラインへ
    2. 2.2.応募者と企業の相互理解
  3. 3.今だからこそ再認識したい「採用ホームページ」の重要性
    1. 3.1.他の求人手段との違いは?
    2. 3.2.採用ホームページのチェックポイント
    3. 3.3.採用ホームページ運用におけるよくある課題
    4. 3.4.課題に対する打ち手


新型コロナウイルス前後の採用マーケット

マクロ採用市場の動向

新型コロナウイルスによって変化を迎えた日本社会

日本社会が、昨今のコロナショックを起点とし大きな変化を迎えています。緊急事態宣言は解除されましたが、3密(密閉、密集、密接)を避ける行動志向が引き続き重要視されており、各産業の動向にも影響を与えています。

2020年4月の有効求人倍率は1.32倍。2016年ぶりの水準へ

「採用難」「人手不足」と毎日のように報道されていた採用マーケットでも変化が見られます。採用マーケットを表す代表的な指標である、「有効求人倍率」を見てみましょう。

有効求人倍率とは、ハローワークにおける求人、求職、就職の状況を元に厚生労働省がとりまとめているもので、「求職者1人に対して何件の求人が出ているか」を表す指標です。求人数はハローワークに届け出されてから3か月間はカウントの対象となります。例えば、「有効求人倍率1.0倍」という状態は、求職者1人に対して1件の求人が市場に存在することを指します。

2020年5月29日に公表された2020年4月の有効求人倍率(季節調整値)は1.32倍となり、前月を0.07ポイント下回りました。また、アルバイト・パートと一般的に呼ばれる雇用形態に絞った有効求人倍率(季節調整値)は1.44倍となり、こちらも前月を0.07ポイント下回りました。この数字が近年と比較してどのような数値であるかは、下図を見ていただくと分かりやすいでしょう。


リーマンショック後の2009年半ば以降から、有効求人倍率は右肩上がりで推移していました。2013年の終わりにには有効求人倍率は1.00倍を超え、2018~19年は1.60倍前後という高い水準となり、「未曽有の人手不足時代」とメディアで取り上げられることもありました。

2020年4月の1.32倍という数字は、2016年以来の低い水準となったのです。2020年に入ってからは求人票の項目が増えたことによる影響や、国際的スポーツ大会に向けての建設ラッシュが落ち着きを見せ始めたことによってやや有効求人倍率が下がっていたものの、引き続き「人手不足」と言われている中、コロナショックが訪れました。

企業の採用動向

「エッセンシャルワーカー」を中心に緊急事態宣言期間中も一部企業は採用継続

緊急事態宣言が出され、休業を余儀なくされる店舗も出る中、「エッセンシャルワーカー」と呼ばれる業種は私たちの生活を支えるべく営業を継続していました。エッセンシャルワーカーとは、スーパー従業員や物流・宅配スタッフなどのように社会の機能を維持するために必要とされる方々です。このような業種では採用活動を継続したり、「巣ごもり需要」に対応すべく採用活動をより一層強化する動きが見られました。

西友、3000人を緊急採用 従業員に特別ボーナス支給も/日本経済新聞

採用活動を休止・縮小していた企業は縮小継続へ

一方、行政の要請を受けて営業自体をストップしていた業種については、緊急事態宣言解除後に少しずつ営業を再開し始めています。しかし消費者が感染拡大の不安を抱え続けている中で、時間短縮営業を実施する企業が見られます。採用活動においても再開を見送る企業や、緊急事態宣言前に比べて縮小して実施している企業が出てきています。

応募者の動向

5月時点では感染リスクを気にする働き手が増加

ツナグ働き方研究所では、パート・アルバイト・派遣など時給で働く非正規雇用の全国の16~69歳1,000人を対象として調査を実施し、新型コロナウイルスによる働き手への影響をレポートにまとめています。4月と5月の2回実施した中で、より感染リスクに対する危機感が増していることが分かっています。時給で働く方々は、仕事の減少が収入の減少に直結する訳ですが、それでも「感染に不安があるから助かる」と答える人が20%近くまで増加しているのです。



今後は次第にwithコロナとして感染リスクを気にしながら働き方を模索

緊急事態宣言は解除されましたが、感染リスクへの不安は続いています。「withコロナ」という言葉を耳にすることが増えていますが、「新型コロナウイルスの脅威が0にになることはない」という前提で、企業や個人が生活様式、行動様式を見直す動きが始まっています。「働く」という観点でも同様で、

  • 仕事を探す方法
  • 仕事を選ぶ基準
  • 面接など選考の場

といったシーンにも影響が出てきています。

withコロナ時代の採用活動におけるポイント

応募者の下見はオンラインへ

beforeコロナにおける応募者の動向

withコロナ時代の採用活動において、変化が現れそうなポイントの一つは「下見」です。ツナグ働き方研究所が2016年に公開したレポートによると、応募者の約50%は面接前に下見に訪れていたことが分かっています。実際に働くことになるかもしれないお店の雰囲気や通勤のしやすさなど、オンラインだけでは確かめにくい情報を得るために下見をしていたのです。

withコロナ時代の下見

withコロナの行動様式を考えると、下見という行為は以前より下火になる可能性があります。感染リスクを避けるため、自宅から近いなどよほど行きやすい場所でなければ、下見を見送る人が出てきます。そして代わりに、SNSを含めたオンラインでの情報収集がより活発になったり、家族や友人など周囲の人からの口コミなどを使って知りたい情報を集めていくことになるでしょう。応募者にとって口コミなどのような「非公式」の情報も重要になりますが、まずは「公式」として企業自らが提供している職場の情報は、情報収集として欠かせません。

応募者と企業の相互理解

応募者が事前に仕事内容をイメージできるような情報の提供

beforeコロナに比べて有効求人倍率は下がっているため、お店によっては以前より応募が集まりやすくなっているケースも出始めています。だからこそ、応募者と企業が事前に相互理解を深めておくことは一層重要になります。

企業側は仕事の情報を十分に発信していないと、仕事内容をよく理解しないままの応募者と面接したり、採用して現場研修を実施したのに「想像と違う」と退職が発生したり、といったことが発生してしまうかもしれません。応募者と企業、お互いにとって不幸なことです。応募者にとって仕事内容や、自分が働く姿、そのお店で働いた場合の生活などが具体的にイメージできるように情報を提供することは大切です。

企業側はよりターゲットを明確に

応募者が知りたい仕事情報を発信するためには、企業側はターゲットを明確にする必要があります。自店舗で多く働いている人や、活躍している人には、どんな共通点があるでしょうか?例えば、主婦・主夫の方をターゲットとする職場であれば、お子さんの帰宅に間に合う時間には仕事を終えるようなシフトで働くことができるかどうか気にしているでしょう。

ターゲットがぼんやりとしているとこのような具体性が希薄になってしまいますが、ターゲットが明確であればどんな情報を発信すべきかがおのずと決まってくるのです。

今だからこそ再認識したい「採用ホームページ」の重要性

ここまでは新型コロナウイルスに起因する社会や人の変化と、その時の採用のポイントを述べました。これらを踏まえた時に、重要といえるツールは「採用ホームページ」です。新卒採用においては早くから企業ホームページとは別に採用ホームページを設けることが浸透していますが、アルバイト・パート採用や中途採用においても欠かせないツールになっています。

他の求人手段との違いは?

採用ホームページは、他の求人手段と何が違うのでしょうか?

自社でページを構えるため、決まった期間の掲載ではなく継続的に掲載することが可能です。いつ求職者が求人情報を検索しても、募集しているかどうか分からずに応募に至らなかった、というようなリスクを低減することができます。

そして採用ホームページから一定の応募を集めることができれば、採用コストの抑制も期待することができます。

  • 企業ホームページの店舗情報に採用ホームページへのリンクを設ける
  • QRコードを活用してポスターやチラシなどといったオフラインの手段と組み合わせる

といった二次活用も可能です。


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採用ホームページのチェックポイント

メリットの多い採用ホームページですが、前述のwithコロナ時代の採用ポイントを踏まえると、次のような観点でチェックをしておく必要があります。

応募者にとって分かりやすく記載されているか?

求人情報の基本とも言える仕事情報ですが、この表記が分かりにくくなっているケースがあります。

  • 一般的に聞き馴染みのない専門用語は使われていませんか?
  • 店舗へのアクセスは詳細に書かれていますか?
  • どのようなシフトでの働き方が可能なのか、細かく分けて書かれていますか?

長くその仕事をしていると当たり前のような情報も、応募者にとっては重要であることがあります。自社の求人情報は「応募者にとって」どう捉えられるのか見直すことが必要です。

職種やターゲットごとに原稿を分けて掲載しているか?

企業側はターゲットを明確にして情報発信をする必要があることを前の章で説明しました。採用ホームページにおいては、これを「原稿を出し分ける」ことで表現することができます。自社の採用ホームページですので、費用を気にすることなく1店舗の情報を複数の求人情報として切り分けて掲載することができます。その時に切り分けるポイントは

  • 職種
  • ターゲット

となります。

複数の職種を1つの原稿にまとめようとすると、どうしても漠然とした情報だけになってしまいます。原稿を分けることによってそれぞれの職種について詳しく記載することが可能です。

また、ターゲットによって原稿を分けることで学生、主婦・主夫、シニアなどといったそれぞれの属性にとって必要な情報を届けることができるのです。

最新の情報が掲載されているか?

情報を常に最新化しておくことも非常に重要です。例えば、既に閉店している店舗の情報を掲載したままにしていないでしょうか?もし応募が入ってしまえばお断りをしないといけなくなり、悪い印象を与えかねません。また、最低賃金の改定に伴って時給を見直したのに、新しい時給が反映されていないというケースもあります。本当は採用競合店舗と同等の待遇なのに、情報が古いために取りこぼしてしまう…といったことを避けるために最新の情報に保つことを意識しましょう。

採用ホームページ運用におけるよくある課題

採用ホームページの重要性を理解し、活用を決めたもののなかなかうまく運用ができないというお声をよく聞きます。一体どのような課題があるのでしょうか?

原稿内容改善の進め方がわからない

応募者にとっての分かりやすさ、原稿の出し分けなど取り組むポイントは明確になっても、どこから手をつけて、どのように進めるか苦戦される場合が多いようです。また、現代の採用担当者の方々はかなり広範囲に業務を抱えていて、じっくり向き合うまとまった時間を取りづらい状況にあります。

運用が大変・煩雑

募集を始めたり、充足のため一時的に募集を止めたり、時給を修正したり…と採用ホームページの管理は煩雑になりがちです。店舗や職種が多ければ多いほど運用の手間も増加するため、徐々に運用がもたなくなってしまうケースがあります。

専門的知識の必要性

「インターネット上で見つけやすいこと」も採用ホームページの運用で見逃せないポイントです。検索エンジンで上位に表示されることや、インターネット上の様々なサイトから求人情報を集めているようなアグリゲーションサイトにきちんと情報を届けたいところです。

しかし、どのようにすればそのようなサイトに掲載できるかという専門的知識が不足していて、せっかくの採用ホームページが見つけられにくい状態になってしまうという非常にもったいない自体に陥ってしまうことがあります。

課題に対する打ち手

それでは、採用ホームページ運用における課題に対してはどのように対処すべきなのでしょうか。

社内でチームを組んでプロジェクト的に取り組む

採用ホームページの運用は思ったより大変であることが多いため、他の業務を多く抱えながら対応しようとすると無理が生じてしまいます。ある程度のまとまった業務時間をかけられる人員を構えてプロジェクト的に取り組む方が望ましいでしょう。この場合、専門的知識を持つ人員を選抜できるとスムーズに進められます。

一部業務はアウトソーシングし、社内リソースは必要な部分に投下

社内でリソースを確保することが現実的でない場合は、アウトソーシングを検討しても良いでしょう。採用ホームページの運用に慣れている会社であれば、専門的知識の懸念も取り除くことができます。また、社内のリソースをよりコアとなる業務に集中することができるため、生産性向上も期待できるでしょう。




withコロナ時代の採用活動における採用ホームページ運用の重要性について解説しました。時代の変化に対応できる「採用力」を身につけるためにも、自社の採用ホームページについて見直してみてはいかがでしょうか。

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